El permiso de lactancia para casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento se puede acumular en jornadas completas desde este jueves, sin necesidad de que esté recogido en el convenio colectivo o en el acuerdo con la empresa. Así lo recoge el real decreto-ley publicado este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE), que modifica la protección asistencial por desempleo e incluye esta mejora en el permiso de lactancia.

¿Qué novedades presenta el permiso de lactancia?

La principal novedad es la eliminación de las restricciones que condicionaban la acumulación de jornadas completas a lo establecido en el convenio colectivo o en el acuerdo con la empresa. Ahora, todas las personas trabajadoras tienen derecho a acumular las horas retribuidas de ausencia, independientemente de lo que diga la negociación colectiva.

Otra novedad es que el periodo de disfrute del permiso de lactancia puede extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen. En este caso, el salario se reducirá proporcionalmente a partir del cumplimiento de los nueve meses.

¿Cómo se calcula el número de días acumulados?

El número de jornadas completas que se pueden disfrutar seguidas depende del número de días laborables que resten hasta que el lactante cumpla nueve meses y de la duración de la jornada laboral. Lo habitual es que, para una persona que trabaja a jornada completa, la acumulación resulte entre 12 y 14 días.

Sin embargo, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Por ejemplo, en el caso de un nacimiento gemelar, se podrían acumular entre 24 y 28 días.

¿Qué ocurre si el empleador limita el disfrute del permiso de lactancia?

El empleador podrá limitar que los dos progenitores, adoptantes o acogedores disfruten del permiso de lactancia a la vez si argumenta "razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito". En este caso, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Esta medida está vigente desde este jueves, pero aún debe ser convalidada y aprobada en el Parlamento. De no producirse dicha convalidación, la medida decaería y dejaría de aplicarse.