El Tribunal Supremo respalda el preaviso de seis meses para los ERE en cierres de centros de trabajo

El Tribunal Supremo acaba de respaldar uno de los cambios más controvertidos que introdujo el Gobierno a través del Real Decreto 608/2023, en el que se desarrolla el Mecanismo RED. Este modificó el reglamento de despidos colectivos, introduciendo la obligatoriedad de que las empresas que vayan a aplicar un ERE que afecte a 50 o más trabajadores deban notificar con seis meses de antelación tanto a la autoridad laboral estatal como a la autonómica, además de a los sindicatos —no así a los trabajadores—, su intención de llevarlo a cabo.

Rechazo a los argumentos de la CEOE

Esta nueva premisa, que no fue consensuada en el marco del diálogo social, provocó el malestar de la CEOE, que presentó un recurso ante el Tribunal Supremo. En una sentencia emitida el pasado lunes, el alto tribunal ha fallado en contra de las reclamaciones de la patronal, considerando razonable y proporcionada esta nueva obligación para las empresas, y negando que este nuevo marco temporal modifique el procedimiento de despido colectivo regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Al tiempo, defiende que la obligatoriedad de avisar con seis meses de antelación, “no impone un trámite coercitivo para forzar la voluntad de la empresa, sino que introduce una actuación previa para supuestos especialmente graves a los que pueda verse abocada como consecuencia de la coyuntura social y económica, referidos a la posibilidad de que la empresa tenga que proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, y no cualquier cierre, sino aquel que suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras”.

Un mecanismo favorable para las empresas

De esta forma, la Sección Cuarta de Sala de lo Contencioso-Administrativo considera que este mecanismo “es claramente favorable para la empresa y no restrictivo de su actividad”, y rechaza los argumentos de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales de que con este cambio se introducen nuevos actores en el proceso de despido colectivo, en alusión a las distintas autoridades laborales que han de ser notificadas, y que se altera el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula el despido colectivo.

La voluntad del Gobierno, y del Ministerio de Trabajo en particular, detrás de la incorporación de esta nueva cláusula está en que, por un lado, en ese periodo previo a la presentación del expediente de regulación de empleo (ERE) las administraciones y los sindicatos traten de abordar una reindustrialización o reconversión del centro de trabajo en cuestión, busquen nuevos inversores, encuentren un comprador para el centro, o estudien fórmulas que permitan la adaptación de las condiciones laborales para la mejora de la rentabilidad o la competitividad de la compañía en cuestión.

Falta de regulación en el procedimiento

Sin embargo, fuentes judiciales señalan que, independientemente de que esta cláusula ofrezca un espacio de tiempo suficiente para tratar de evitar que el ERE acabe llevándose a cabo, en la norma no se detalla cómo debe regularse ese procedimiento. Deja en manos de la Administración y de las organizaciones sindicales las acciones a desarrollar, sin que tampoco se definan las consecuencias de su incumplimiento.

La disposición adicional sexta del Real Decreto se limita a indicar que “las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo”. Y que estas notificaciones “se efectuarán a través de los medios electrónicos a los que se refiere la disposición adicional segunda, y deberán ser realizadas con una antelación mínima de seis meses”.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo se introdujo en la última reforma laboral y es un instrumento cuya finalidad es la de proporcionar a las empresas mecanismos internos para ajustarse ante situaciones de crisis, cambios cíclicos de la demanda o transformaciones de modelo productivo a nivel sectorial.

Existen, por tanto, dos modalidades: la cíclica (“cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”), que tiene una duración de un año; y la sectorial (“cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”), con una duración máxima de un año. Ambas cuentan con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses.

El procedimiento se inicia con la notificación de la empresa a la autoridad laboral y la representación de los trabajadores de su voluntad de llevar a cabo una reducción de la jornada o suspensión de los contratos, y en el caso de la modalidad sectorial esta solicitud “debe ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas”.